 |
| Presentatie van bijzonder hoogleraar Tinka van Vuuren bij CNVO |
Professionaliseringsbijeenkomst Duurzame inzetbaarheid
Omdat de ‘Duurzame inzetbaarheid’ van medewerkers in het Hoger Onderwijs een kernonderwerp is geworden in de nieuwe CAO van het HBO, stelt de Sectorraad Hoger Onderwijs van de onderwijsvakorganisatie CNVO dit onderwerp aan de orde in de Professionaliseringsbijeenkomst van deze sectorraad. Op uitnodiging van de Sectorraad Hoger Onderwijs woon ik vandaag deze bijeenkomst bij in het hoofdkantoor van het CNV te Utrecht.
Implementatie Duurzame inzetbaarheid in Hoger onderwijs
Het 'Principeakkoord' over de nieuwe cao-hbo, en specifiek de paragraaf over Duurzame inzetbaarheid in dat principeakkoord zijn vandaag onderwerp van gesprek. Daarnaast wordt nagedacht over een mogelijk implementatietraject. Eén van de relevante vragen is welke bijdrage ook CNV-Onderwijs kan en moet leveren aan de verbetering van de duurzame inzetbaarheid van hoger onderwijspersoneel. Is het bijvoorbeeld ook wenselijk dat het CNVO de medewerkers en andere belanghebbenden in het HBO nader informeert en ondersteunt, opdat de implementatie van deze nieuwe regeling voor Duurzame inzetbaarheid zo optimaal mogelijk verloopt; met het beste resultaat voor het hoger onderwijspersoneel, voor het hoger onderwijs in het algemeen, en uiteindelijk in het bijzonder voor de studenten die in dat hoger onderwijs te maken krijgen met de vitaliteit en de kwaliteit van hun docenten en van alle overige hogeschoolmedewerkers.
Principeakkoord CAO-HBO
Eerste spreekster is Dorien Reijn, beleidsmedewerker en regiobestuurder bij CNV-Onderwijs.
Ze vertelt over de totstandkoming van de nieuwe CAO voor het HBO, met een looptijd van twee jaren, waarin ook afspraken worden gemaakt over de Participatiewet en over Professionalisering.
Workshop Duurzame inzetbaarheid
Daarna volgt een workshop over Duurzame inzetbaarheid. Deze wordt verzorgd door Hans van Dinteren, die verbonden is aan de CNV-Onderwijs Academie.
Eerst bespreekt Van Dinteren de achtergrond van deze nieuwe regeling, waaronder bijvoorbeeld de toename van de vitaliteit van onderwijspersoneel en de verhoging van de pensioenleeftijd. Enkele belangrijke items die ertoe doen bij duurzame inzetbaarheid, zijn: Betrokkenheid, Professionele ruimte, Levensstijl en Ontwikkelen.
We inventariseren wat we als werknemer nodig achten voor onze eigen en elkaars Duurzame inzetbaarheid, bijvoorbeeld: word ik gewaardeerd en waardeer ik mijn collega’s, en heb ik als medewerker voldoende gelegenheid tot recuperatie (weer op krachten komen). En worden medewerkers in voldoende mate begeleid voor wat betreft bijvoorbeeld loopbaan, inzetbaarheid en gezondheid.
Daarna benoemt en analyseert Hans wat er feitelijk staat in dit nieuwe Principeakkoord. Steeds komt daarin ook de eigen verantwoordelijkheid en de keuze van de werknemer zelf aan de orde, naast de verantwoordelijkheid van de werkgever om er bijvoorbeeld ook voor te zorgen dat het opgedragen werk in alle opzichten goed te doen is. De nieuwe regeling geldt voor alle zittende werknemers, maar ook voor alle nieuwe medewerkers.
Bestedingsdoelen en implementatie
Dan volgt een opsomming van allerlei bestedingsdoelen, zoals bijvoorbeeld het Opdoen van werkervaring elders, Professionalisering, Recuperatieverlof en Activiteiten om de eigen inzetbaarheid te verbreden. Ook de voorwaarden waaraan moet worden voldaan, komen aan de orde. De medewerker bepaalt zelf – behoudens de hardheidsclausule - aan welk doel hij of zij het jaarlijkse urenbudget gaat besteden, met die aantekening dat werknemer en werkgever hun afspraken hierover maken in de reguliere gesprekscyclus. De werknemer hoeft tijdens en na afloop van het gekozen doel over de inhoud en over de resultaten van de gemaakte keuze niet te rapporteren aan de werkgever.
Tenslotte inventariseren we wat er binnen een hogeschool nodig is om de Duurzame inzetbaarheid te implementeren. Genoemd worden onder andere: Voorlichting, Coaching, en het opstellen en publiceren van een lijst met allerhande suggesties voor invulling van Duurzame inzetbaarheid.
Vitaliteitsmanagement
Het programma van deze professionaliseringsbijeenkomst wordt afgesloten met een lezing over ‘Vitaliteitsmanagement’, die wordt verzorgd door Tinka van Vuuren, bijzonder hoogleraar Vitaliteitsmanagement bij de Open Universiteit, en tevens werkzaam als Senior Consultant bij de verzekeringsmaatschappij Loyalis.
Van Vuuren gaat uit van het begrip ‘Gezondheid’, dat onder andere uit gaat van het vermogen en de zelfregie om de dingen te doen die je wilt/moet doen. Bij de ‘Employability’ spelen kansen, ervaringen en werkplezier een belangrijke rol. Je Werkvermogen wordt bepaald door je gezondheid, competenties, waarden (die raken je motivatie en vitaliteit), en hoe die individuele items in relatie staan tot je werk (arbeid). Ook de maatschappij, je familie en je sociaal netwerk bepalen mede je werkvermogen.
HRM + Arbo = Vitaliteitsmanagement
Vitaliteitsmanagement bestaat niet alleen uit HRM-middelen, maar ook uit Arbo-arrangementen (bijvoorbeeld met betrekking tot: Leefstijl, Arbeidsomstandigheden en Reïntegratie).
Tinka van Vuuren is duidelijk in haar advies:
“Werk als werkgever en werknemer samen aan:
- 1. Preventie (voorkomen van problemen),
- 2. Curatie (behandelen tot herstel) en
- 3. Amplitie (versterken van vitaliteit, gezondheid, werkvermogen en employability).”
Geen opmerkingen:
Een reactie posten